ว่าด้วยบุคคลที่ผลักเราลงน้ำและแก้งานยับ เราจะสร้างความสัมพันธ์ที่ดี กับ ‘เมนเทอร์’ ในชีวิตการทำงานอย่างไร

ภาพประกอบ :  กิตติกา วงศ์สุภา

ในชีวิตการทำงานของเรา โดยเฉพาะช่วงที่เพิ่งเริ่มเข้าสู่เส้นทางอาชีพ มีหลายเรื่องยากที่เราต้องเผชิญและกล้ำกลืน มันเป็นช่วงเวลาประเภทที่ต้องต่อสู้กับการทำงานให้ได้มาตรฐาน เร่งพัฒนาตัวเอง ปรับตัวเข้ากับความเป็น ‘ผู้ใหญ่’ หาทางบาลานซ์ชีวิตกับการงานให้ได้จริง รวมถึงต้องพิสูจน์ให้คนเห็นความสามารถของเราอีก

ท่ามกลางเรื่องยากๆ พวกนั้น จะมีอยู่สิ่งหนึ่ง -- หรือพูดให้ถูกคือคนคนหนึ่ง -- ที่พอจะนับรวมอยู่ในเรื่องยากๆ เหล่านี้ได้ แต่ขณะเดียวกันก็เป็นคนที่อยู่กับเราในแทบทุกเรื่องยากที่ว่ามาด้วยเหมือนกัน

เรากำลังพูดถึง ‘เมนเทอร์’ คนที่รับบทผลักดันและช่วยให้เราพัฒนาความสามารถ ไม่ว่าจะเป็นเมนเทอร์ที่มาในรูปแบบของรุ่นพี่ในทีม หัวหน้าฝ่าย เฮดใหญ่ของทีม หรือใครสักคนในชื่อตำแหน่งใดก็ตาม 

เมนเทอร์ในโลกการทำงานอาจเป็นคนที่โยนคอมเมนต์โหดๆ มาให้ แก้งานเราแบบไม่ปรานีเท่าไหร่ เป็นเจ้าของคำถามยากๆ ที่เราจะเก็บไปคิดแล้วคิดอีก เป็นคนที่เราจะลุ้นจนตัวโก่ง พ่วงด้วยความกดดันอีกจำนวนหนึ่งเวลาที่เขากำลังตรวจงานเรา

ขณะเดียวกัน เวลาเรามีปัญหาหรือแก้โจทย์ยากของการทำงานไม่ออก เมนเทอร์มักจะเป็นคนที่เราหันไปหา เราอาจได้รับความช่วยเหลือในรูปแบบคำตอบ แต่อีกหลายครั้งเช่นกันที่ความช่วยเหลือมาในรูปแบบของคำถาม บางครั้งเมนเทอร์ก็เป็นผู้ชี้ให้เราเห็นหนทางหรือความเป็นไปได้ใหม่ๆ เป็นคนที่เราอาจลอบมองและลอบเรียนรู้ผ่านวิธีที่เขาทำงาน กระทั่งในโมงยามที่เราลุ้นว่างานจะออกมาหัวหรือก้อย คำว่า ‘โอเคนะ’ ของเขาอาจทำให้ใจสงบอย่างอธิบายไม่ถูก

เล่ามาเท่านี้ หลายคนอาจเริ่มนึกถึงใบหน้าของ ‘รุ่นพี่ตัวดี’ ในชีวิตตัวเองอยู่ในใจ และอาจพอเข้าใจว่าความสัมพันธ์กับเมนเทอร์จัดอยู่ในโหมดประหลาดๆ เคารพก็ใช่ โกรธก็มี ความขอบคุณก็ไม่น้อย และอยากพิสูจน์ให้เห็นว่าทำได้นั่นก็ด้วย 

อย่างไรก็ตาม บางคนอาจนิยามความสัมพันธ์กับเมนเทอร์ไว้ในโหมด love-hate relationship เพราะบางครั้งเขาคือคนที่ก่ออารมณ์อันหลากหลายในใจเรา และถ้าไม่ได้จัดการให้ดี เมนเทอร์ก็ส่งผลกระทบกับจิตใจของเราได้เหมือนกัน

ที่ปรึกษา โค้ช หัวหน้า -- เมนเทอร์คืออะไรกันแน่

เรามาลองทำความเข้าใจกับคำจำกัดความพื้นฐานกันก่อน เวลาพูดถึงคนที่ช่วยให้เราพัฒนาทักษะ มีหลายคำที่ถูกใช้เรียกพวกเขา ไม่ว่าจะเป็น ‘ที่ปรึกษา’ ‘หัวหน้า’ กระทั่ง ‘คนสอนงาน’  ซึ่งจะว่าไปแล้ว เมนเทอร์ก็มีลักษณะแบบนั้นอยู่อย่างละนิดละหน่อย กล่าวคือเป็นคนให้คำปรึกษา ช่วยเราแยกแยะความยุ่งเหยิงของงาน เป็นคนที่คอยตรวจงานและวัดคุณภาพงานของเรา บางครั้งอาจโยนโจทย์ต่างๆ มาให้เรารับผิดชอบ และเป็นคนที่แลกเปลี่ยนความรู้หรือกระบวนการทำงานกับเรา 

อย่างไรก็ตาม ปัญหาเรื่องเมนเทอร์มักเกิดขึ้นเมื่อเราเชื่อสนิทใจว่าเขาคือ ‘ที่ปรึกษาผู้มีคำตอบให้เราทุกเรื่อง’ หรือคิดว่าเขาจะให้คำแนะนำที่จะช่วยแก้ปัญหาของเราได้ในทันทีอย่างแม่นยำ เพราะแท้จริงแล้วมันไม่เป็นเช่นนั้นร้อยเปอร์เซ็นต์

จริงๆ เมนเทอร์แต่ละคนอาจมีน้ำหนักของความเป็นที่ปรึกษา หัวหน้า และคนสอนงานมากน้อยแตกต่างกันไป แต่สิ่งหนึ่งที่น่าสนใจคือเมนเทอร์มักมีลักษณะของความเป็น ‘พาร์ทเนอร์’ (partnership) อยู่ด้วย นั่นคือระหว่างเราและเมนเทอร์จะมีความร่วมมือร่วมใจบางอย่าง และเป็นการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นทั้งสองฝั่ง เมนเทอร์เองก็ต้องเรียนรู้และออกแบบการทำงานเพื่อช่วยให้เราพัฒนาตัวเองได้ 

นอกจากนี้ เมนเทอร์อาจเป็นคนที่เคยอยู่ในตำแหน่งเดียวกับเราและมีประสบการณ์ในรูปแบบที่ใกล้เคียงมาก่อน หากมองอย่างนี้ ก็แน่ชัดว่าเมนเทอร์ไม่ใช่ผู้วิเศษที่สมบูรณ์แบบ แต่เป็นคนที่พอจะเข้าใจจุดที่เรายืนอยู่ และใช้ทั้งประสบการณ์ของตัวเอง รวมถึงประสบการณ์ในการทำงานกับเรามาออกแบบการเรียนรู้ไปด้วยกัน

เมื่อพยายามหาข้อมูลเกี่ยวกับเมนเทอร์ หลายคนยังบอกด้วยว่าบางครั้งเมนเทอร์ก็เปรียบเสมือนโค้ช ที่โยนคำถามและความท้าทายมาที่เรา ไม่ปล่อยให้เราหลุดมือหรือหนีไปโดยไร้คำตอบ และพวกเขาอาจจะไม่ได้เชี่ยวชาญในเรื่องใดเรื่องหนึ่งอย่างถึงที่สุด แต่ความเชี่ยวชาญของเมนเทอร์คือการทำให้เราเป็นตัวของตัวเองในแบบที่ดีที่สุด กระทั่งช่วยกระตุ้นให้เราหาคำตอบหรือเส้นทางในแบบของเราเองได้ในที่สุด

เรื่องที่เราและเมนเทอร์จำเป็นต้องมีร่วมกัน

แม้ที่ทางของเมนเทอร์ดูจะมีอิทธิพลกับชีวิตเราไม่น้อย อีกทั้ง ‘ความเป็นเรา’ ในสายตาเมนเทอร์ก็ดูจะมีผลต่อวิธีที่เรามองตัวเอง แต่สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งคือในความสัมพันธ์นี้ รวมถึงความสัมพันธ์ในที่ทำงานรูปแบบอื่นๆ จะต้องเป็นไปตามเกณฑ์ขั้นต่ำดังต่อไปนี้

• การรักษาความเคารพซึ่งกันและกัน 
• การสร้างความไว้วางใจต่อกัน 
• การสื่อสารอย่างเปิดเผยและมีประสิทธิภาพ 

หากเราหรือเมนเทอร์ขาดสิ่งเหล่านี้ ความสัมพันธ์อาจประสบปัญหา ผลลัพธ์ที่ได้อาจจะไม่เกิดประโยชน์ และฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง (หรือทั้งสองฝ่าย) อาจเดินออกจากความสัมพันธ์ไปด้วยความรู้สึกแย่ๆ

ซึ่งการจะทำให้เกณฑ์ที่ว่าเกิดขึ้นได้ เราอาจเริ่มจากการจัดการความสัมพันธ์กับเมนเทอร์ให้เป็นระบบระเบียบด้วยวิธีการต่างๆ เช่น

1. กำหนดเป้าหมายและความต้องการร่วมกัน

ในเมื่อสิ่งที่อยู่ตรงกลางระหว่างเราและเมนเทอร์คือการทำงาน คำแนะนำหนึ่งที่พบในเว็บไซต์เกี่ยวกับจิตวิทยาหลายเว็บก็คือ งั้นเราก็กำหนดเป้าหมายการทำงานเสียก่อนเลยสิ

ลองหยิบปากกาและกระดาษขึ้นมา แล้วเขียนเป้าหมายอาชีพของเราเป็นข้อๆ พร้อมจัดลำดับความสำคัญ และระบุอุปสรรคสำคัญในการบรรลุเป้าหมายไว้ด้วย เพราะการเขียนออกมาอย่างเจาะจงและชัดเจนแบบนี้จะช่วยให้เราตัดสินใจได้ว่า เราต้องการที่ปรึกษาหรือการผลักดันแบบไหน และเรื่องอะไรควรจะมาก่อนหรือหลัง 

เช่น บางทีเราอาจต้องการพัฒนาทักษะใหม่ ขยายเครือข่ายในเรื่องที่เราให้ความสำคัญ หรือต้องการสร้างความมั่นใจและแม่นยำในการทำงาน เมื่อกำหนดออกมาได้แล้วก็ให้ลองพูดคุยกับเมนเทอร์ ทำความเข้าใจร่วมกันก่อนว่าคุณอยากเป็นอะไร เดินไปทางไหน การทำเช่นนี้จะช่วยให้เมนเทอร์เข้าใจด้วยว่าจะช่วยคุณอย่างไร มากน้อยแค่ไหน อะไรอยู่ในขอบข่ายที่เมนเทอร์ช่วยได้บ้าง

2. ลองเขียน ‘คำอธิบายงาน’ ของที่ปรึกษาในอุดมคติ

เมื่อมีเป้าหมายและสิ่งที่เราต้องการเพื่อช่วยให้บรรลุเป้าหมายแล้ว ให้คิดดูว่าที่ปรึกษาสามารถช่วยเราได้อย่างไร และในคำอธิบายงานนั้น อย่าลืมระบุ ‘เหตุผล’ ลงไปด้วย เพราะเช่นเดียวกับที่บริษัทต้องการให้คนทำงานเข้าใจจุดประสงค์ที่ยิ่งใหญ่ เราก็ต้องทำให้เมนเทอร์เข้าใจว่าอะไรเป็นแรงผลักดันให้เราขอความช่วยเหลือจากเขา การทำเช่นนี้อาจทำให้เมนเทอร์เต็มใจที่จะช่วยเหลือมากขึ้น 

นอกจากการเขียนคำอธิบายจะช่วยให้เราเห็นรูปธรรมของความช่วยเหลือที่ต้องการได้รับแล้ว มันอาจทำให้เราลองได้คิดในมุมของเมนเทอร์ด้วยเช่นกัน เราอาจพบว่าการให้คำปรึกษา แนะนำ หรือผลักดันเป็นเรื่องที่ไม่ง่าย เราอาจเริ่มเห็นภาพว่าแล้วความช่วยเหลือที่ ‘ไม่เกินจริง’ ที่คนคนหนึ่งจะมอบให้เราได้นั้นคืออะไร และเราอาจได้เห็นด้วยว่าในเป้าหมายต่างๆ อะไรเป็นสิ่งที่เราต้องพึ่งพาความมุ่งมั่นพยายามของตัวเราเอง 

การมองในมุมนี้จะสามารถช่วยให้การทำงานระหว่างคนสองคนมีประสิทธิภาพขึ้น ไม่ต่างจากการแบ่งงานกันทำเลย

อ้างอิง : Harvard Business Review, MentorcliQ, Medium, HubSpot